Maslow, Herzberg e McClelland: comparar as teorias da motivação no trabalho

Porque trabalha uma pessoa com empenho e outra apenas cumpre o mínimo? As teorias de conteúdo da motivação procuram identificar as necessidades que movem as pessoas. As três mais estudadas em gestão são as de Maslow, Herzberg e McClelland, e compará-las evita decorar cada uma isoladamente.

Pirâmide de Maslow

Abraham Maslow propôs que as necessidades humanas se organizam em níveis: fisiológicas (alimentação, descanso), segurança (emprego estável, saúde), sociais (pertença, amizade), estima (reconhecimento, estatuto) e auto-realização (desenvolver o potencial). Segundo o modelo, uma necessidade só motiva fortemente quando as de nível inferior estão razoavelmente satisfeitas.

Aplicação: um salário em atraso ou um contrato precário tornam inúteis os programas de reconhecimento, porque a segurança básica ainda não está assegurada. Crítica: a hierarquia não é tão rígida na realidade, e as pessoas podem perseguir várias necessidades em simultâneo.

Teoria dos dois factores de Herzberg

Frederick Herzberg distinguiu dois grupos. Os factores higiénicos (salário, condições físicas, política da empresa, relação com chefias, segurança) evitam a insatisfação mas não geram motivação duradoura. Os factores motivadores (realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade, progressão) geram satisfação e empenho.

A ideia chave é que o oposto de satisfação não é insatisfação, mas ausência de satisfação. Melhorar só a higiene remove queixas mas não cria entusiasmo; é preciso enriquecer o trabalho, dando autonomia e desafios.

Necessidades de McClelland

David McClelland defendeu que as pessoas aprendem, ao longo da vida, três necessidades dominantes: realização (fazer melhor, atingir metas), afiliação (relações próximas) e poder (influenciar os outros). Cada pessoa tem um perfil diferente, o que explica que o mesmo incentivo motive uns e não outros.

Comparação lado a lado

Há pontos de contacto: os níveis inferiores de Maslow (fisiológicas e segurança) aproximam-se dos factores higiénicos de Herzberg, enquanto estima e auto-realização correspondem aos motivadores. Realização de McClelland coincide com os motivadores de Herzberg.

Exemplo resolvido: uma equipa de atendimento

Uma empresa tem alta rotatividade na equipa de atendimento. O diagnóstico por inquérito mostra o seguinte (situação hipotética).

A conclusão é que apenas corrigir salário e instalações não bastaria; sem acções sobre reconhecimento e conteúdo do trabalho a motivação continuaria baixa.

Críticas e outras abordagens

• Estas teorias derivam sobretudo de contextos ocidentais; a importância relativa das necessidades varia com a cultura e a situação económica.
• A evidência empírica para a hierarquia rígida de Maslow é limitada.
• Teorias de processo, como a das expectativas de Vroom (esforço leva a desempenho que leva a recompensa que é valorizada) e a da equidade de Adams (comparação com os outros), explicam como as pessoas escolhem o esforço.
• Na prática, o gestor combina as teorias e pergunta directamente às pessoas o que as motiva.

Como usar num exame ou trabalho

1. Defina cada teoria em uma ou duas frases, com os termos exactos.
2. Ilustre com um exemplo de uma organização concreta.
3. Compare as teorias numa tabela.
4. Aponte pelo menos uma crítica.
5. Termine com uma recomendação para um caso prático.

Para a ligação entre motivação e avaliação, veja motivação e avaliação de desempenho.

Motivação intrínseca e extrínseca

A motivação extrínseca vem de recompensas externas, como salário, prémios ou elogios; a intrínseca vem do interesse na própria tarefa e do sentimento de competência e autonomia. Recompensas externas mal desenhadas podem reduzir o interesse pela tarefa, sobretudo quando a pessoa sente que está a ser controlada.

Para um gestor, isto significa combinar remuneração justa (higiene) com autonomia, objectivos claros e feedback, que alimentam a motivação intrínseca. Para um estudante, a lição é semelhante: definir pequenas metas próprias de estudo sustenta mais o esforço do que depender apenas da nota final.

Conteúdo educativo, de carácter geral. Regras contabilísticas e fiscais variam de país para país e mudam com o tempo: confirme sempre na norma ou na lei em vigor.

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